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人力资源部需要一个组织指导系统来确定如何在这三条道路上取得进展，这个指导系统将描述性和预测性分析转化为成功的指导。
人力资源部应反映业务的逻辑和治理。
人力资源部门的结构因业务的结构而异：更集中的业务有更集中的人力资源部门；更分散的业务有更分散的人力资源部门；更多类似矩阵的业务有更多共享服务/专业知识中心的人力资源部门。
随着越来越多的数字化人力资源，外包的东西变成了内包的。
人力资源专业人士需要重新投资（每四到五年20%到30%）来实现价值。
个人信誉、为利益相关者服务和交付业务成果的技能随着时间的推移而变化和发展。人力资源专业人士需要不断地重塑自己，并将新的重点放在在在所有组织层面创造能力上。